公共部門如何應對收入不平等
摘要
無論是性別、育兒狀況還是移民身份，公共部門都比私營部門更擅長縮小薪酬差距。
本分析研究了 2023 年的時薪，以瞭解公共和私人薪酬做法之間的差異。 公共部門的定義很廣，包括所有三級政府的公共行政、保護服務以及公共資助的衛生和教育。
該分析使用勞動力調查，並調整了15個常見因素，以確保我們比較同類工人：性別、公共/私營部門、年齡、婚姻狀況、教育、任期、工作持久性、全職/兼職、工作場所規模、行業、職業、移民、省份、CMA、使用普通最小二乘法和無條件量子回歸這兩種標準的經濟學技術對工會化進行分析。
在深入研究公共與私人薪酬做法之前，很明顯，歧視在加拿大仍然存在。 2023年，女性的薪酬比男性低 8.5%，即使在調整了 15 個因素之後也是如此。 新移民也受到工資歧視，在調整上述因素後，他們的工資比加拿大出生的工人低8%。 調整後的平均值顯示，公共部門和私營部門的工資差異不大，但它掩蓋了重要的潛在差異。
公共部門和私營部門在表面之下隱藏著截然不同的歧視性薪酬差距。
在私營部門，男性的收入比女性高出10%。 在公共部門，兩性薪酬差距僅為5%。 換言之，公共部門的婦女比私營部門的婦女多賺4%。 這種性別工資差距的縮小被公共部門男性的工資所抵消——與私營部門相比，他們在公共部門的收入略低。 因此，由於婦女的工資提高而男子的工資略有降低，公共部門的性別工資差距較小。
婦女工資較低的一個重要原因是有孩子。 女性經常遭受為人母的懲罰：她們的工資在生孩子時會下降，而男性則會經歷父親的溢價。 有證據表明，私營部門存在母親身份懲罰，但私營部門的父親身份溢價高達15%，而公共部門則較小，為7%。
公共部門對性別薪酬平等的影響非常集中在中低收入者，他們在 2023 年的時薪約為 20元。 在這一收入水準上，公共部門的婦女的收入與公共和私營部門的男子大致相同，實現了薪酬平等。 這是一種罕見的現象。
在收入範圍的上半部分，公共部門的婦女和男子的收入低於私營部門的同行。 此外，在高收入水準的兩個部門中，性別工資差距都在擴大。
公共部門還縮小了對新加拿大人的歧視性薪酬差距。 在私營部門，即使調整了我們的15個因素，登陸移民的工資也要低8%。 相比之下，到2023年，公共部門支付給新加拿大人的工資比私營部門在加拿大出生的工人低3%。
對職業的考察揭示了類似的模式，即公共部門在控制高端工資的同時提高底端工資。 在公共部門，高級管理人員的薪酬要低29%。 醫生、牙醫和驗光師等衛生專業人員在公共部門的工資也較低，這可能是由於公共醫療保險限制了他們的工資。
另一方面，教育工作者，包括小學、中學、大學和學院的教育工作者，在公共部門的薪酬更高。 教育的關鍵領域主要由女性主導，與私立學校相比，女性在公立學校似乎得到了更公平的待遇。 社會工作者/議員在公共部門的薪水也更高。
當比較同類因素時，公共部門和私營部門的平均時薪之間幾乎沒有差異，但是，在這些廣泛的平均值背後，重要的歧視性薪酬差距卻大不相同。 公共部門為遭受歧視的人提高工資：婦女、母親和新加拿大人，同時降低男性、父親、高管和醫療專業人員的工資。 公共部門的薪酬主要是通過為時薪約20元的女性提供薪酬公平，同時降低年薪超過10萬元的女性的薪酬。 私營部門則反其道而行之，加劇了歧視，給高管支付了過高的工資，並將高端工資提高到更高的水準。 這是達到同一平均水準的兩種截然不同的方式，一種是通過工資壓縮實現更多平等，另一種是通過極端薪酬實現更少平等。
公共部門沒有消除歧視並確保性別平等，但它在這方面的表現優於私營部門。 雖然在消除性別薪酬差距方面仍有工作要做，但公共部門比私營部門走得更遠，私營部門的薪酬差距是公共部門的兩倍。
現在是私營部門像公共部門一樣支付更多薪酬的時候了——這是減少工作場所收入不平等的關鍵。
