非工會工人也應享有集體行動權利

十年前，約克大學（York University）勞工法副教授大衛·杜雷（David Doorey）在一篇關於零售業工會主義的文章結尾寫道：「由於我們在加拿大使用的集體談判模式從未旨在促進私營部門的集體談判，我們不應該期望集體談判在該部門蓬勃發展。」 

杜雷關於「需要不同模型」的預測，在加拿大統計局關於私營部門工會密度穩步下降的最新證明中，得到了更多的量化證實。 

這種下降導致工會、工人和像杜雷這樣的法律專家質疑，不同的模式會是什麼樣子。有一個未被充分討論的選擇是，立法者引入類似於美國國家勞動關係法案（NLRA）第七條條款，用簡單的語言說，就是保護工作中的員工集體行動，包括非工會工人的集體行動。在加拿大的任何勞工法規管轄範圍內，都沒有針對非工會工人提供相應的保護措施。 

但是，儘管勞資關係專家為立法改革提供了理由，但工人和工會可以做的不僅僅是袖手旁觀的等待。通過創造性地運用勞動法中，旨在防止僱主對員工在組建工會過程中進行報復的條款，工人和工會可以引發對協同活動狀況的重新評估。 

為什麼協同活動很重要？  

在沒有集體協議的情況下 

1940年代，單一雇主企業從勞資關係計劃中汲取了力量，但今天的服務部門工會並非如此。 

正如杜雷所說明的那樣，加拿大的勞資關係模式迫使工會遵循正式的認證程式，並遵守世界上最受監管的集體談判程序之一，這導致了一個雇主能夠阻止通過工會改善條件的大部分努力的市場。 

美國國家勞工關係法案（NLRA）第七條提供了另一種選擇，允許員工避開冗長繁瑣的選舉認證工會的過程和談判集體協議。第7條規定，任何兩名或兩名以上的工人有權共同採取行動改善他們的工作條件，即使沒有工會認證和集體談判協議。 

如果必須通過許多官僚障礙才能獲得「談判許可」，會導致組建工會不成功，那麼直接參與受第7條保護的協同活動，例如罷工權，就是答案的一部分。 

在合同有效期內 

即使工人們克服困難成功地認證工會並達成集體協議，加拿大模式也提供了北半球最受限制的罷工權利之一。 加拿大模式禁止加入工會的工人在集體協議期間採取幾乎任何手段向雇主施加壓力。只有在合同期間，工人才被法律允許採取集體行動。 

如果通過我們的集體談判模式實現的罷工權不值得付出努力，那麼這種模式將繼續衰落——連同大多數勞動者的工作和生活條件。 

因此，對加拿大勞資關係制度的立法修正，應包括保護在集體協議過程中採取集體行動的權利。這將包括與美國匹配，例如由雇主不公平勞動行為引起的罷工合法化，即使這些罷工發生在集體協議生效期間。 

作為勞資關係的因素 

由於加拿大的制度，許多工會未能充分強調那種以問題為中心的協同活動，這些活動在基層建立和鍛煉團結力量。這在面對艱難討價還價的現實時，在成員準備方面留下了巨大差距。 

從邊境以南我們可以看到的是，當工人在組建工會的過程中有意識地、持續地進行協同活動時，他們在成員中具有更高、更持久的參與和支援。在工會組建階段的協調活動，通過為成員創造更頻繁的機會，來增加他們的團結意識，從而帶來這些好處。 

創造加拿大版第7條 

在加拿大，工人和工會可能無法像正式的第7條一樣享有相同的權益，但這並不意味著唯一的選擇就是坐等立法變革或進行遊說。一個簡單而冒犯的方法，來給加拿大創造一個類似於第7條的等效條款—儘管在重要方面會有所不同，但卻能達到類似的目標—就是巧妙運用勞動法典中，旨在防止雇主干預建立工會並參與其活動的條款。 

在加拿大，工人和工會可能無法獲得任何正式的第7條，但這並不意味著唯一的選擇是坐等立法變更或遊說。陪審團操縱加拿大第7條的粗暴和骯髒的方式 – 一個不可避免地在重要方面有所不同，但實現類似目標的方式 – 是創造性地推動勞動法中旨在防止僱主在建立工會和參與其活動的過程中與人混在一起的部分。 

例如，看看魁北克的勞動法，第12-15條，它們包括以下表達（我的強調）： 

• 任何雇主或代表雇主或雇主協會行事的人均不得以任何方式尋求支配、阻礙……任何員工協會的成立或活動… 
• 任何人不得使用恐嚇或威脅來誘使任何人……避免成為或不再是雇員協會或雇主協會的成員。 
• 任何雇主或代表雇主或雇主協會行事的任何人均不得拒絕雇用任何人，因為該人行使本守則規定的權利，或通過恐嚇、歧視或報復、解雇威脅或其他威脅，或通過實施制裁或任何其他手段，迫使雇員不行使或停止行使本守則規定的權利。 
• 本條款不應具有阻止雇主以正當和充分的理由暫停、解雇或調動雇員的效力，其證據應由雇主提交。 

這是一種寬泛而籠統的語言，限制了雇主對組織和參加工會活動的人採取行動。雇主有責任提供足夠的證據，證明對雇員的訴訟，不是報復組建工會和參加工會活動。 

通過推動勞動法的這些部分得到最廣泛的解釋，並在勞工i廳中建立法律先例，工人和工會可以為集體行動的權利提供事實上的保護。 

立法沒有完全回答的問題是，在組建社團的過程中什麼構成受保護的活動。假設工人正在組建工會但尚未獲得認證，讓工人故意和有計劃地訪問雇主辦公室，以傳達工會資訊或提出一系列要求。這種類型的行動被稱為「向老闆進軍」，這是工人經常採取的一種策略。在美國，這種行為理論上將受到第7條的保護。如果雇主在組建工會的過程中對工人進行報復，勞工廳會代表他們進行干預嗎？ 

包括Red Bee Media和Keywords Studios在內的幾家魁北克企業的工會化努力表明，當工人因工會組建階段的協同活動而面臨報復時，可以鼓動勞工委員會介入，包括命令被解雇的工人復職。 

魁北克勞工廳最近的一項裁決表明，這種方法的大門是敞開的。在齊柏林飛艇酒吧和燒烤店，工人們向老闆提交了一份要求清單，要求在下班前48小時內滿足，但是在宣布他們選擇加入工會之前。 

在雇主錯過最後期限后，工會 – 尚未認證 – 建立了一條糾察線。雇主的回應是解雇工人，然後工會提出申訴，指控違反了《魁北克勞工法》第12-15條。 

在本案中，勞工廳命令雇主撤銷解雇，並賠償工人的工資損失。 

以下是步驟順序： 

（1）勞動者參與一些協同活動→ （2）雇主採取反職工行動→ （3）對違反第12-15條→提出投訴 （4）利用勞工廳代理人的協助，談判重大財務和解或復職，造成→ （5）對目標雇主的勸阻作用，對其他僱主產生信號作用。 

以這種方式使用勞動法不會產生與對整體框架進行全面改革那樣深遠的結果，但結果與使用美國國家勞工關係委員會的工人得出的結果大致相當，在許多情況下更方便。 

何去何從？ 

正如布里申·羅傑斯（Brishen Rogers）和西蒙·阿切爾（Simon Archer）在他們對這個問題的仔細和啟發性研究中指出的那樣，在加拿大的體系中引入對協同活動的新保護可能會填補重要的空白，同時保持其原則的基本相容性。 

除了在政策制定者之間建立共識和組建準備投票支援修改法律的選區之外，工會還可以通過激發全國勞工委員會重新評估，組建和參與工會活動的權利，在當今經濟中真正意味著什麼，從而在司法方面開闢新的策略。 

原文在此