Foodora傳奇凸出工作場所保護制度的失敗
送外賣公司加拿大Foodora上月宣布5月11日退出本國市場[1]，數日後，傳媒披露該公司已申請破產。2月25日安省勞資關係局裁定，送餐員與Foodora是從屬承包商 (dependent contractor) 關係，在勞資關係法之下[2]，送餐員有資格加入加拿大郵政工人工會，與資方進行集體合同談判。 然而，Foodora以市場飽和難以盈利[3] 為退市理由受到質疑，尤其是其母公司最近宣布其銷售額「自 2020 年 3 月初以來增長了 10%」，以及Foodora過去退出澳大利亞市場，因為將送餐員分類為獨立承包商，而遭到就業和稅務監管機構抵制[4]。
關於Foodora令人失望的宣布，很多事情都可以說，我相信這些事情最好由加拿大郵政工人工會及其在Foodora的成員來說[5]。本文將從勞工和就業政策角度來簡要討論，Foodora 傳奇控訴我們對零工經濟體的放任不管，我們確定就業狀況的做法，允許普遍的錯誤分類，以及我們特定於雇主的集體談判制度，繼續使許多工人不能享有集體談判的權利。
我們規範零工經濟體的失敗
首先，Foodora結束其在加拿大的五年業務，似乎還沒有看到加拿大就業標準和稅務當局，對其送餐員的（錯誤）分類進行任何詢問，這將反映我們對監管零工經濟體的巨大失敗。儘管零工經濟體是處於我們討論勞動世界的中心地位，但似乎並沒有以就業標準、稅收、就業保險 (EI ) 或 加拿大退休金計劃 (CPP )為目的，針對Foodora送餐員或其他零工經濟體工人狀況，採取突擊檢查或積極的執法行動。
我們的監管機構資源不足或缺乏政策方向，以至於他們未能調查一家數百萬元的大型企業將其員工分類為「獨立承包商」的做法，但考慮到全球發生的類似執法行動[6]，這一失敗尤其令人震驚。
我們確定員工身份的法律方法的失敗
其次，Foodora傳奇象徵我們確定員工身份的法律方法，為工人作為獨立承包商的普遍錯誤分類提供了空間。將員工錯誤分類為獨立承包商是零工經濟體商業模式的關鍵原則，我們處理員工分類問題的做法，使這些類型得以蓬勃發展。這對勞動人民產生有害影響，他們被剝奪了領取最低工資、加班費、年假和公共假日工資的法定權利，如果他們失去工作，則沒有資格享有就業保險。我們的稅收、就業保險 (EI) 和加大拿退休金計劃 (CPP) 也因為錯誤分類而損失收入。
讓我說清楚一點：我相信經過現時法律檢驗，「零工經濟體」的大多數工人已經是雇員。然而，正是我們的做法的不必要複雜性，以及雇主可以輕易操縱，為這麼多工人被誤劃為獨立承建商提供了空間。假定由雇主決定與員工的關係，以及如何分類，這意味著「獨立承包商」的關係將保持，除非受到質疑，被法院或其他裁決人推翻。
我們做法的第一個主要缺陷是，缺乏明確性和法定指導。加拿大各地的就業立法，沒有對雇員身份進行清楚和明確的測試。例如，2000年《安省就業標準法》（簡稱Ontario ESA ）定義「雇員」通告如下，非詳盡臚列：
「雇員」包括：
- （a）為雇主打工資收取工作的人，包括公司的高級職員，
- （b）向雇主提供服務以收取工資的人，
- （c）受雇主培訓，如果該受訓者的技能為雇主所用，或
- （d）家庭傭工，
以及一個曾經是雇員的人
由於此定義缺乏確定員工身份的相關標準的法定指導，法院和裁決人轉向以普通法對雇員身份檢驗，而隨著時間推移發展。不幸的是，這些檢驗對外行人缺乏足夠的清晰度和可預測性，而這些檢驗的多重性意味著，特別在零工經濟體中，雇主能夠以指出某些因素來表達他們的關係，例如食品快遞員或拼車司機擁有自己的自行車或汽車，以表明他們不是雇員，儘管這些工人是企業的面孔，執行它唯一的功能―運輸、送食品或是其他服務。
我們做法的第二個主要缺陷是，一旦雇主最初將工人歸類為獨立承包商，則應該由工人質疑，申訴並追究錯誤分類。這實際上將不遵守法律的風險，從擁有執行法律資源的人（雇主）轉移到沒有的人（雇員）。《安省就業標準法》在一小段時間內，將舉證責任推給雇主或被指控的雇主，以證明該人不是雇員，但福特政府通過第47號法案廢除了這項規定。[7]
雇主將可利用模糊性和雇員不願提出申訴，繼續將工人錯誤分類為獨立承建商。只要我們繼續使用對缺乏立法指導員工身份的做法，挑戰他們被錯誤分類，維護其權利的責任落在員工身上。
我們特定於雇主的多數主義集體談判模式的失敗
第三，Foodora的宣佈凸顯了我們特定於雇主的多數主義集體談判模式對勞動人民構成的障礙。加拿大郵政工人工會的Foodsters聯盟運動，從各方面來看，都是開創性的，執行良好的，是在零工經濟體中組織工會的典範。這是最近記憶中，與安省法律援助律師和安省學院兼職輔助人員運動一起，它是最有效和最重要的大型組織工會運動之一。這場持續的組織工會運動，標誌著迄今為止，為零工經濟體工作者最接近組成工會和集體談判。
然而，儘管運動取得成功，Foodora的宣布，給予勞動人民為了在本國行使其權利，而必須面對的特別障礙又一例證。Foodora的經驗凸出表明，我們必須更好地支持勞動人民獲得組織工會和集體談判的權利。
未來方針前進之路
好消息是，由於零工經濟體中的工人面臨的問題並不新鮮，因此，許多應對解決方案已經存在。加拿大各省和世界各地其他司法管轄區，都遭遇這些問題而苦苦掙扎，但他們已經制定了模式，以解決工作場所保護制度中，因Foodora事件而暴露的部分或全部缺陷。方案可以從「檢討改善工作場所」和 「哈佛白紙計劃」的報告中獲取。
首先，加拿大勞工和稅務部必須發揮積極作用，確保遵守就業標準、稅收、就業保險 (EI ) 和 加拿大退休金計劃義務。這些部門必須利用它們已有的所有權力，政府必須加強這些權力，並向他們提供必要的資源和政策指導，以便進行檢查和執法行動。
第二，加拿大政府應該對就業狀況進行新的、明確的法定檢驗，將雇員身份的舉證責任置於假定的雇主身上，以打擊錯誤分類。 在確定員工身份的法定指導方面，加拿大政府應該採用加州的「ABC檢驗」版本。
根據 ABC 檢驗，工人被視為員工，而不是獨立承包商，除非雇用方滿足以下所有三個條件：
- 工人在工作履行方面不受雇用方的控制和指示，雙方根據合同履行工作，又實際上；
- 工人從事的工作在雇用方正常業務範圍外；以及 •工人通常獨自確立交易、工作或從事涉及相同性質的業務。[8]
此檢驗為工作場所各方提供了確定性和可預測性，並適當地將責任由雇用方處理。再加上適當的執行，採用ABC檢驗將極大地遏制員工的錯誤分類。
第三，我們必須改革勞工法例，使勞動人民更容易進行集體談判。在加拿大各個司法管轄區都有用一些現成解決方案可供使用，例如工會卡認證和易於獲得第一份合同仲裁，但我們還需要認真考慮更主動和更具干預性的模式，以保護工人的聲音和體面的工作。
可以從加拿大模式中列舉一些例子，如魁北克的法令制度或加拿大建築業公認的公平工資政策。其他標準可以從歐洲和其他地方收集，例如，適用於工會和非工會工人的部門集體談判行業標準。還必須盡可能簡化認證程序，以便迅速獲得集體談判的權利。
無論我們採用何種特定的法定模式，很明顯的是，唯一的出路是，零工經濟體中的工人繼續組織工會和要求改善。但更重要的是，我們的政府必須聽取這些工人的意見，執行已經律書的法律，並加強我們的工作場所保護制度，以便這些工人能夠執行其最低就業標準，並有進行意義的集體談判。
[1]Foodora, “Foodora Canada announces plans to close business while assuring support for employees” (April 27, 2020) (“Foodora”). [2]Foodora Inc. d.b.a. Foodora, 2020 CanLII 16750 (ON LRB). [3]Foodora, supra note 1. [4]Australian Associated Press, “Foodora condemned for closing Australian operation during back pay dispute” (August 2, 2018). David Chau, “Foodora fallout: ATO comes after failed food delivery company for unpaid taxes” (August 27, 2018) [5]Foodsters United, “Foodsters United Statement on Foodora Closing its Canadian Operations” (April 27, 2020). [6]Naaman Zhou, Australia’s Fair Work Watchdog takes legal action against Foodora” (June 12, 2018). See also footnote 3 above. [7]Making Ontario Open for Business Act, 2018, S.O. 2018, c. 14, Schedule 1, s. 1(3). [8]“Independent contractor versus employee” (Accessed April 27, 2020)
